Durante las últimas décadas, el rol y la gestión de Recursos Humanos (Capital Humano, Talento Humano), han cambiado sustancialmente. Los profesionales de recursos humanos ya no se centran simplemente en las necesidades transaccionales diarias de sus organizaciones: beneficios, compensación y dotación de personal.
El papel de recursos humanos a lo largo de los años se ha ampliado enormemente para incluir una amplia gama de iniciativas de la organización, como la formación, desarrollo de los empleados, diversidad y equidad en el lugar de trabajo, preparación para desastres, gestión de recompensa y el desarrollo y ejecución de la estrategia de la organización. Hay complejidades directas e indirectas vinculadas a todas estas iniciativas de la organización, y se hace cada vez más importante que los profesionales de recursos humanos también tengan la capacidad para gestionar, cuantificar y comprender la naturaleza y la estructura de estos sistemas y procesos de la organización.
Esto requiere nuevas ideas y una nueva misión para lograr el éxito del negocio. Estos factores, junto con la necesidad de alinear a las personas directamente con los objetivos empresariales - están obligando a los entes de Gestión Humana a evolucionar desde la creación de políticas, reducción de costos, eficiencia de los procesos y gestión de riesgos para impulsar una nueva mentalidad de talento en la organización.
En la medida en que las unidades (departamentos o funciones) de gestión humana siguen evolucionando de una función orientada a sus procesos hacia un rol más estratégico dentro de las organizaciones, están poniendo en operación planes estratégicos más integrales, diseñados para mejorar sus procesos internos y para ayudar a satisfacer las necesidades futuras de organización.
La Gestión del Talento se está convirtiendo en un componente cada vez más importante de la gestión de recursos humanos. Esta práctica fue inicialmente diseñada para mejorar el proceso de reclutamiento y desarrollo de personas con los conocimientos, aptitudes y conductas necesarias para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la organización. Hoy el éxito de una organización está directamente relacionado con el talento al que puede acceder y desarrollar. La competencia y la falta de empleados altamente calificados y con talento, conllevan a que sea una importante prioridad para los directivos el encontrar y conservar personas con los talentos que la organización requiere.
En este entorno de negocios altamente competitivo y exigente, con una migración de talentos cada vez mayor hacia otras regiones en búsqueda de nuevas y mejores oportunidades, el mismo concepto de Gerencia (Gestión) del Talento, ha evolucionado. Las unidades de Gestión Humana están empezando a ir más allá de centrarse sólo en reclutamiento y desarrollo, hacia una orientación más estratégica que une a la gestión del capital humano con los objetivos de la organización. Esta evolución ha incorporado crecientes responsabilidades y sofisticación a la profesión de recursos humanos, como gestor e impulsor de la alineación de los objetivos de las personas y de los procesos, con los objetivos y la estrategia de una organización. El énfasis de la gestión del capital humano busca ahora la incorporación de los procesos de gestión tales como la planificación, desarrollo de líderes, la retención y la planificación de carrera y sucesión. La Gestión del Talento ha pasado de ser un proceso administrativo a una práctica continua de las organizaciones con un espacio de coordinación estratégica que impulsa los resultados empresariales.
En este contexto, los profesionales de Gestión Humana requieren de un conjunto de indicadores y de procesos que indiquen claramente el desempeño y el impacto de su gestión en la creación de valor y en el impulso de la ejecución de la estrategia de las organizaciones.
Este Blog, y las discusiones del grupo Métrica del Talento en Linkedin, (http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=3938258&trk=myg_ugrp_ovr), busca examinar las prácticas de Gestión del Talento y los puntos de vista desde la perspectiva de profesionales y directivos de gestión humana, junto con información específica sobre los diversos aspectos que puede cubrir dicha gestión, en particular en lo referente a las estrategias y prácticas de medición de resultados de dicha gestión. El propósito es establecer una base para entender las tendencias en cuanto al alcance y cobertura de la Gestión del Talento en la región, y las mejores prácticas utilizadas (Balanced Scorecard-Cuadro de Mando Integral, performance management).
Iniciaremos así nuestro viaje en la incorporación de mejores prácticas en la Métrica del Talento…
No hay comentarios:
Publicar un comentario