Los errores comunes en los indicadores de Recursos Humanos Parte 3/3

Parte 3 de 3

Errores en la presentación de informes y la presentación de métricas

No asociar sus análisis a los reportes de toma de decisiones: El propósito principal de métricas es mejorar la calidad de la toma de decisiones. Olvídese de convocar a reuniones de reporte de datos funcionales, o de generar informes individuales para su función. Su reporte tiene que estar integrado al reporte general de toma de decisiones, junto con los reportes de finanzas y de producción que reciben todos los directores. Los esquemas actuales de reuniones de análisis estratégico basadas en el Balanced Scorecard, son el espacio ideal para mostrar sus resultados, junto con los informes de otros grupos operativos y de apoyo.

No destacar las acciones que deben ser tomadas por el equipo de dirección: Incluir métricas que no requieran ninguna acción, no tiene mayor sentido. Las reuniones ejecutivas, son un espacio de toma de decisiones y acciones. Use el esquema de semáforos (rojo, amarillo, verde) para destacar y centrar la atención en la toma de acciones. Comience por las métricas en donde se requiere acción inmediata. Incluso cuando sus métricas tengan el efecto deseado de inducir a los ejecutivos a tomar acción, pueden todavía dudar en o incluso actuar mal. Para evitar esto, debe proporcionar orientación sobre las opciones disponibles para estas acciones, con un análisis del impacto de las mismas.

Dejarse dominar por el efecto de “memoria corta” o “alzhéimer”:  Un error común es trabajar sobre la base de datos puntuales, olvidándose de las tendencias históricas y de las metas del futuro. Incluya la comparación con tendencias del pasado, o del mercado. No presente solo los resultados “de fin de año o de periodo”. Muestre gráficos que reflejen la tendencia histórica. Si hace esto con la frecuencia adecuada, logrará que las decisiones se tomen en el momento oportuno, cuando el problema en realidad está ocurriendo.  Relacione sus indicadores con otros indicadores de la empresa. Por ejemplo, “el crecimiento en el ROI de nuestros proyectos de capacitación de talento ejecutivo, tiene una correlación con el crecimiento del negocio que ha sido de un 8% comparado con el  4% del pasado año”. Otro componente que agrega poder a sus análisis es el de compararse con el mejor y el peor desempeño de sus competidores, por ejemplo.

No usar esquemas que soporten la credibilidad de sus datos e indicadores: muchos parámetros de Gestión Humana son ignorados por los ejecutivos porque dudan de la exactitud de la medición o los datos de apoyo. Aproveche la versatilidad de los sistemas de información. Tenga a mano las fuentes de datos, los detalles descriptivos  (fórmulas, y definiciones) de los indicadores, que le permitan hacer la profundización (drill down, DuPont) en sus análisis, en caso de que se requiera.

Reportar métricas que no cambian: Los informes suelen estar plagados de métricas rutinarias que no varían mucho en el tiempo, que no representan ningún cambio importante, o que no requieren acción y desaprovechan el poder de toma de decisiones de los ejecutivos. Omítalas hasta que muestren un cambio, o colóquelas al final de su informe.

Errores relacionados con la recopilación de datos y con los cálculos

No utilizar técnicas de muestreo: recopilar los datos de cada empleado o instancia es costoso y lento. Es un gran error no utilizar muestras científicas para obtener resultados precisos, más rápidos y más baratos, mediante técnicas de muestreo científico. Pretender, por ejemplo, calcular el ROI de todas las acciones de gestión de talento, puede ser un esfuerzo gigantesco, e inútil. Concéntrese solo en las acciones de alta relevancia (programas de desarrollo ejecutivo, por ejemplo, o retención de puestos clave).

No sopesar adecuadamente los elementos de alta prioridad: es bastante común que Gestión Humana considere todas las métricas con la misma importancia relativa. Sin embargo en muchos casos, por circunstancias eventuales o por condiciones estructurales, algunas cosas simplemente tienen más impacto en el negocio que otras. Por ejemplo, al calcular la rotación, la pérdida de un candidato de alto potencial o alguien en una posición de liderazgo tiene un impacto de negocio mucho mayor que la pérdida de un empleado promedio. Como resultado, es un gran error no calcular por separado la tasa de rotación de puestos críticos, diferenciándola de la tasa de rotación general.

Ignorar “lo que dice el negocio, lo que dice el mercado”: casi todas las métricas de gestión humana provienen de bases de datos internas de la función. Desafortunadamente, las métricas de gestión humana serían más eficaces si se complementasen con datos e información de otras bases de datos de negocios (es decir, rendimiento, productividad, control de calidad, planes de negocios y previsiones, etc...). En algunos casos, los datos externos, incluyendo bases de datos del negocio y lo puntos de referencia de industria (benchmarking), podrían complementar las métricas de gestión humana con resultados impresionantes.

A manera de cierre

En gran parte de los casos, los profesionales de Recursos Humanos – Gestión Humana, tienen un gran componente de responsabilidad en el peso o la prioridad que los tomadores de decisiones del negocio le dan a los factores de gestión humana. Por ello, debemos manejar con criterio, competencia y responsabilidad la métrica de la gestión humana, usando el lenguaje del negocio, y ganado una cuota más alta de credibilidad, respeto y recursos.  Esperemos que estas recomendaciones contribuyan a ello.

Los errores comunes en los indicadores de Recursos Humanos

Los errores comunes en  los indicadores de Recursos Humanos

Parte 2 de 3

Los errores al seleccionar y diseñar los indicadores

Demasiados indicadores: La tendencia generalizada, es desarrollar un indicador para cada “ocurrencia” o capricho. Medir todo lo que se pueda. Enfóquese en lo relevante. Concéntrese en formular o identificar cuáles son los objetivos relevantes y desarrolle los indicadores que le indiquen si los está logrando. Tenga sus indicadores de proceso para sus decisiones internas y sus comunicaciones “hacia abajo”. Al comunicarse “hacia arriba” o con sus pares organizacionales, comunique lo que es de interés común o de impacto en el negocio. Piense siempre en tener un grupo limitado de indicadores que realmente reflejen el impacto de su gestión. Haga que cada quien, a nivel táctico de los procesos o individuos, maneje sus propios indicadores. Cada quien debe manejar el “cuadro de mando” de su ámbito de acción.

No diferenciar entre lo táctico y lo estratégico: Las métricas transaccionales o tácticas le ayudan a mejorar los aspectos operacionales de una función específica o de un proyecto.  Úselas para trabajar con los equipos de RRHH para mejorar los procesos, la respuesta en servicios, la mejora en costos de capacitación por empleado, por ejemplo.  En contraste, las métricas estratégicas resaltan áreas u oportunidades que afectan directamente a un objetivo de negocio. Al comunicarse “hacia arriba” evite mezclar las métricas estratégicas con las tácticas. Hágalo solamente cuando se requiera explicar en detalle el efecto en un indicador estratégico  como resultado de la mejoras de procesos. Las métricas tácticas, en estos casos, le ayudarán a explicar  "por qué" algo está sucediendo. Como resultado, para métricas críticas estratégicas debe reunir datos complementarios que revelan las causas.  Por ejemplo, los resultados de “Tasa de Rotación de Puestos Críticos”  pueden complementarse con datos de las entrevistas de salida que indiquen por qué la gente está saliendo de la organización.

Desaprovechar el talento de quienes saben de métrica: Un error bastante  común para seleccionar los indicadores, es el de  basarse  en una votación por parte del personal de RRHH. Debe considerar que no todos tienen igual conocimiento sobre el diseño y selección de indicadores. Debe sopesar las propuestas y las opiniones de las personas que proporcionan esta información, para seleccionar los indicadores adecuados. Las organizaciones como Finanzas, Tecnología de Información y Producción, suelen tener mayor “cultura de medición” que RRHH. Consúltelos sobre los métodos, prácticas y herramientas para diseño, seguimiento y evaluación de sus indicadores. Pregunte a los “ejecutivos de alto nivel” sobre lo que desean ver. Esto, de hecho, hará que sus métricas sean más creíbles y relevantes. Consulte a expertos externos en caso necesario.

Confiar a ciegas en la métrica “enlatada”: Aunque muchos paquetes de software de RRHH, proveedores de métricas y consultores proporcionan un excelente conjunto de métricas, es un error confiar en ellas solamente.  El benchmarking es muy importante. Pero es un error ir al extremo donde las métricas que seleccione son sólo un reflejo de las métricas que usan todas las otras empresas del sector o industria. Puede ser necesario complementarlos con algunas métricas de alto valor y las medidas que se ajusten a sus objetivos, necesidades y problemas organizacionales específicos. Sopese el copiar las métricas de uso común, pues puede resultar que algunas no encajen en su organización y sus problemas.

Diseñar indicadores y gráficos “complicados”: Piense primero en lo simple. No proporcione métricas que son demasiado complicadas y que un ejecutivo promedio no logre comprender en menos de un minuto. Si es necesario, perfeccione sus métricas continuamente hasta que sean fáciles de comprender. Claro, tampoco se puede sobre-simplificar la métrica. Eduque a sus ejecutivos en la lectura e interpretación de gráficos e indicadores más “complejos”, en caso de que requiera usarlos. Para indicadores complejos, complemente su contenido con un árbol gráfico que refleje el efecto de cada una de las partes que lo componen (use, por ejemplo, un diagrama de araña complementado con un diagrama de Dupont).

En la parte final de esta propuesta (parte 3 de 3), hablaremos sobre los errores comunes de recolección de datos y de reporte de resultados.

Los errores comunes en los indicadores de Recursos Humanos

Parte 1 de 3

(Para el lector: la redacción de estas notas puede parecer demasiado crítica o sarcástica, lo que está hecho a propósito para  propiciar la reflexión y mover voluntades)

La Gestión del Talento y los profesionales de Capital Humano en general, han estado utilizando métricas desde hace muchos años. Muy a menudo, lo que dice la métrica es irrelevante o decepcionante. En las últimas dos décadas, he compilado una larga lista de indicadores del área (más de 200). A la mayoría de ellos los llamo “la métrica muda de gestión humana”. En términos del análisis de procesos desde las perspectivas de calidad y de gestión, decimos que los indicadores son “la voz del proceso”. Y si los indicadores no nos dicen nada, podemos afirmar que, definitivamente, son mudos.

En el camino, hemos logrado distinguir  los errores comunes de estas métricas, que ahora podemos utilizar para evaluar los esfuerzos de medición y mejorarlos, a los fines de captar la atención de los lideres y apoyar su toma de decisiones.

Los errores más comunes

A continuación presentamos los errores más comunes que se cometen al diseñar, evaluar y usar los indicadores para Gestión Humana. Muchos de ellos son igualmente aplicables a otras funciones y procesos de negocio.

Factores que hacen que la métrica sea menos convincente

No vinculada a los objetivos de negocio. Los ejecutivos tienen una agenda con márgenes de tiempo estrechos. Así que no olvide enlazar cada métrica a un objetivo o a un problema del negocio. (Sí, leyó bien, a un objetivo o problema del negocio, no de RRHH).

No demuestra el impacto en resultados financieros: Hay muchas cosas que ocupan la mente de un ejecutivo de alto nivel. Pero tenga en cuenta que entre las primeras de su lista (top of mind) están las de incrementar ingresos, reducir o controlar los costos y mitigar los riesgos. Aunque sea ciertamente difícil calcular el efecto financiero de algunos de los indicadores de Gestión Humana, debe prepararse para presentar el ROI de sus proyectos y acciones, y el efecto en costos y riesgos de la gestión humana. Busque la ayuda de expertos para mejorar en este sentido, apóyese en los grupos de finanzas y de riesgos para ello.

No conducen a una acción ejecutiva: asegúrese de que sus indicadores movilizan la acción ejecutiva. Haga que su métrica sea lo suficientemente poderosa para impulsarlos a sugerir y tomar acciones inmediatas. Las métricas no convincentes solo generarán reacciones aburridas fácilmente identificables por su lenguaje corporal y las frases como “y qué”, o un gentil “suena interesante”.

Solo hablan del pasado, no del futuro: casi todas las métricas de RRHH son históricas. Por el contrario, la mente de los ejecutivos está mirando hacia el futuro. Hay que centrarse en métricas que estén orientadas al futuro y que alerten a los ejecutivos acerca de futuros problemas y oportunidades. Presente situaciones con visión hacia adelante, como, por ejemplo, la tendencia indica que la “rotación de los empleados clave” aumentará en 15% el próximo trimestre. Esto seguramente los sacará de sus cómodos asientos y los  impulsará a la acción.

No atar compensación y métricas: La simple recopilación, seguimiento y reporte de indicadores pueden tener un impacto poderoso sobre el comportamiento de las personas. Sin embargo, si no se recompensa  a los gerentes y profesionales de RRHH por  producir resultados de índole superior, se perderá una gran oportunidad de impulsar la toma de mejores decisiones y como efecto, un mejor desempeño.  La regla es simple: Lo que usted mide y recompensa se hará más rápido y mejor.

En el próximo artículo, Parte 2: Errores al seleccionar métricas y errores en los reportes de resultados

Entre la eficacia, la eficiencia y la efectividad (¡que confusión, Dios mío!)

Una corta nota que pretende aclarar algunos términos, comúnmente mal utilizados. Esperamos lograr el cometido…

Las métricas (indicadores) pueden ayudar a los empresarios, y en general a todos, a tomar decisiones bien informadas. Sin embargo, existe una distinción entre las métricas que evalúan la eficiencia frente a las que evalúan la eficacia.

Por ejemplo, cualquier organización que vincule el crecimiento del negocio con la necesidad de una fuerza de trabajo calificada - de alto rendimiento - verá a su función de reclutamiento y selección de talento como crítica. Reclutamiento y selección debe manejar los conceptos de eficiencia y eficacia con claridad. Mientras el “costo de contratación” o el “tiempo para llenar una posición” son métricas que reflejan la eficiencia del proceso, la organización también debe velar porque el proceso sea eficaz. Una métrica como la "tasa de rotación de 90 días” (una medida de que el candidato seleccionado se ajusta al puesto y a la cultura de la empresa) es un buen indicador de la eficacia de la contratación. Usamos noventa días como ejemplo por ser un periodo de prueba comúnmente utilizado.

Para complicar más las cosas, hay un tercer concepto que entra en juego: la efectividad.

Si nos remitimos a Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española, eficacia se refiere a “Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera”. Por su parte, efectividad se refiere a “Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera”. Es decir, según el gran Diccionario, ¡son lo mismo!... Por ello, el Diccionario Prehispánico de Dudas indica “Con este último sentido se recomienda usar con preferencia la voz eficacia” en lugar de efectividad, recordando además que “No debe usarse efectividad como sinónimo de eficiencia”. Por ello, muchos colegas usan indistintamente eficacia y efectividad como sinónimos.

Sin embargo, en el mundo de los negocios, suele distinguirse entre eficacia y efectividad, con dos significados diferentes. Tal vez como efecto de las traducciones de textos de negocios del inglés, en donde se diferencian eficacia y efectividad. Según esta diferenciación, para que una organización (o persona) sea efectiva, debe dar resultados eficientes y eficaces (simultáneamente). . ¿Se puede ser eficiente sin ser eficaz? ¿Se puede ser eficaz sin ser eficiente? La respuesta a ambas interrogantes es afirmativa.

Si nos atenemos a esta diferenciación, y siguiendo con nuestro ejemplo de la organización de reclutamiento:

• Si la organización de reclutamiento y selección tuviese un costo de contratación bajo respecto a un candidato (sobre la base de una referencia de mercado, por ejemplo), y el mismo superase la prueba de “tasa de rotación de 90 días”, se habrá sido eficiente y eficaz, y por lo tanto efectivo.
• Si el costo de contratación fuese elevado y el candidato superase la prueba de “tasa de rotación de 90 días”, se habría sido eficaz, pero no eficiente. Por lo tanto, no se habría sido efectivo.
  

Deben darse ambas condiciones (eficiencia y eficacia) para que se genere la efectividad.

Siguiendo con la complicación de las cosas, organizaciones como la “Adult Mental Health Division” del Departamento de Salud de Hawai (y en general el mundo de la medicina), han diferenciado entre eficacia y efectividad de otra manera:

Un tratamiento es EFECTIVO si da resultados positivos en un caso de rutina que puede o no estar asociado a una investigación (research). Es decir la efectividad se asocia a resultados positivos en el mundo real. En contraste, un resultado se considera EFICAZ si muestra resultados positivos en un ambiente de prueba controlado. De allí que la gran prueba es que un tratamiento que ha sido eficaz (en un ambiente controlado), logre ser efectivo (en el mundo real). Nótese que en ningún momento esta diferenciación hace referencia a la eficiencia de los procesos.

Reflexión:

Como en el mundo de las organizaciones manejamos día a día “el mundo real”, y con el perdón de los amigos académicos que puedan criticarme por este punto de vista, yo suelo ser pragmático respecto a este asunto, y uso las siguientes definiciones:

• Eficacia: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera. Es decir, cumplir con el compromiso que se ha adquirido
• Eficiencia: propiciar el logro de resultados buscando el uso óptimo de los recursos
• Efectividad: ser, simultáneamente, eficiente y eficaz.

Elija usted seguir en la confusión o diferenciar adecuadamente los términos para propósitos prácticos de su toma de decisiones.

Redes Sociales y Gestión del Talento - ¿donde se combinan?

Los reclutadores han adoptado las redes sociales y nosotros sólo hemos tocado la superficie de un amplio espacio de posibilidades.

Hoy todo es social. Dado que la gestión de Capital Humano y funciones de gestión de talento están basadas en la gente, tiene sentido que se busque en la tecnología social un conjunto de herramientas de interés natural. Así que hay diversos puntos de encuentro…

La tecnología social entra en el  juego de la gestión del talento en múltiples formas. En primer lugar, es en la etapa de reclutamiento y selección donde se ha visto la mayor utilidad inicial, y con denodado entusiasmo.

Desde la perspectiva quien busca empleo, se entiende muy bien la importancia de “a quien conoces”, pues no siempre basta con plantear “lo que conoces” cuando se trata de conseguir un empleo. Por lo tanto, las redes como medios de cultivo del “capital social” siempre ha sido un gran componente de búsqueda de empleo.

Desde la perspectiva del reclutador, la tarea es encontrar la mejor ruta de acceso a la persona adecuada, analizar la calidad de los perfiles que encuentra, y las referencias para validarlos. El candidato por su parte habrá estado dirigiéndose a sus contactos y preguntando  a un montón de gente que lo refieran a sus conocidos que pudiesen estar interesados en su perfil. Así que tenemos al candidato y al reclutador aprovechando las redes para alcanzar sus objetivos.

Basta con entrar en redes sociales como LinkedIn y tenemos un mercado que provee a ambas partes de un entorno enriquecido para el aprovechamiento de la red. Pero no termina allí, pues otras redes sociales entran en juego. Los empleadores y los reclutadores utilizan Twitter y Facebook para publicar y para publicitar su “marca de empleo” y sus vacantes.

Hay aún controversias en el uso por los reclutadores de sitios como Facebook y Twitter para examinar a candidatos de trabajo. Algunos empleadores potenciales lo hacen, otros no. En países con altas regulaciones sobre empleo, los abogados están advirtiendo contra esta práctica pues puede estar asociada a usar y revelar información potencialmente confidencial, como la orientación sexual, y el uso de dicha información puede llevar a demandas de discriminación en el camino. Haciendo a un lado este factor, los reclutadores han adoptado las redes sociales más rápido que cualquier otra función de Capital Humano, con lo que solo se ha tocado la superficie de un amplio espacio de posibilidades.

Otra área que no es totalmente nueva es a de gestión del conocimiento. Las redes sociales como Linkedin ofrecen la última encarnación de la gerencia del conocimiento… Usando un perfil, o recurriendo a los grupos de Linkedin, uno puede ahora encontrar fácilmente un compañero de trabajo o u experto que tiene una habilidad o experiencia única en un área determinada. Las redes permiten aprovechar esta capacidad a través de los foros donde los solicitantes de conocimiento pueden conectarse con los que saben, mediante el intercambio de ideas que potencian sus posibilidades de resolver situaciones de negocio. Como contraparte, los expertos por su parte, utilizan esta información para reforzar sus contactos para potenciales trabajos y para sus publicaciones de artículos o libros.

Percibimos las redes sociales menos vinculadas a la gestión del desempeño de empleados, pero no está totalmente ausente. La recopilación de “prestigio” de los empleados en la red, su posición de “compromiso” y de “identificación con la empresa” basado en los comentarios que un empleado o sus compañeros generen, han sido considerados por algunas empresas como parte del proceso de evaluación de desempeño, considerada inclusive en algunas evaluaciones 360.

Como vemos, ya hay una gran integración de la tecnología social con la gestión del talento, pero creo que aún distamos mucho de ver las profundidades y el potencial de lo que queda por delante. Para las generaciones actuales, vivir en redes sociales es su forma de vida. Podemos vislumbrar algunas situaciones difíciles que deben superarse en la integración de las redes sociales con la gestión del talento, como los peligros relacionados con el cumplimiento de normas y leyes, pero esto también se superará en favor de los beneficios que ofrece la tecnología social.

¿Qué otras innovaciones no hemos visto?.¿Qué cosas hemos pasado por alto?. Esperamos sus comentarios…

Informe de Deloitte: Doce tendencias que cambian el juego de la Gestión del Talento

Reconociendo que las empresas en todo el mundo se esfuerzan por centrarse en la época post-recesión y los programas de crecimiento global, Deloitte ha preparado un nuevo informe que identifica 12 tendencias revolucionarias y evolutivas que transforman y dominarán la agenda de los líderes de negocios y de profesionales capital humanos y en los próximos años.

En el informe, Deloitte identifica las tendencias críticas de 'cambio de juego' junto con algunas tendencias que son más familiares para los líderes de recursos humanos y de negocios. Encabezando la lista está el análisis de la fuerza de trabajo (“workforce analytics”) donde la métrica del talento es un componente fundamental, apoyado por las herramientas de tecnología.  

Según indica el reporte, “Dada la importancia del talento y la gente, es hora de avanzar más allá del instinto y la sabiduría tribal en la toma de decisiones de la fuerza de trabajo. Si no se usan datos y análisis de la fuerza de trabajo para guiar las decisiones sobre sus talentos, puede quedarse detrás y en arriesgarse a perder su ventaja competitiva. En la medida en que RRHH trabaje con los  líderes empresariales en las líneas del frente, el análisis se está volviendo críticos pata tomar decisiones más eficaces relacionadas con la planificación del personal y la contratación, compensación, programas de desarrollo y despliegue de talento crítico.”

Continúa el reporte afirmando que  “El análisis de la fuerza de trabajo implica el uso de modelos estadísticos que integran datos internos y externos para predecir comportamientos y eventos  futuros relacionado con el talento y la fuerza de trabajo. Estos modelos ayudan a las empresas a concentrar recursos limitados en las decisiones críticas de talento”

Otros componentes mencionados talento en los mercados emergentes, tecnología en la nube, especialmente de software como una solución (SaaS), la migración de la escalera a la red en las relaciones y desarrollo del talento,  las nuevas generaciones de liderazgo, el manejo de la diversidad y la inclusión, estrategias de desarrollo de talento, el rol del líder de RRHH, los efectos de las regulaciones, modelos de liderazgo colectivo, fuerza de trabajo contingente, y el efecto de las reformas en beneficios de salud.

El reporte de Deloite puede ubicarse en:

http://www.deloitte.com/view/en_US/us/Services/consulting/all-offerings/hot-topics/human-capital-trends-2011/index.htm

Diez recomendaciones para el éxito de la Gestión del Talento

¿Los programas de gestión de talento deben estar orientados hacia unos pocos “talentos” o hay que considerar a todos en la organización como “talentos”?.

Hay un número de problemas asociados con un enfoque dirigido a un grupo limitado de personas. Los antecedentes culturales, la cadena de relaciones con ejecutivos que establecen preferencias de selección y disminuyen el factor de confianza en el proceso, por ejemplo, puede llevar a  pasar por alto  a algunos candidatos o a  anular su selección. No cultivar eficazmente a aquellas personas que no llegan a los programas de desarrollo de talento puede conducir a la reducción de la motivación y a una mentalidad de "ellos y nosotros". Por otro lado, ahora, más que nunca, las organizaciones esperan más por menos y necesitan asegurarse de que tienen las personas adecuadas en los puestos de trabajo adecuados.

Según los resultados de un intercambio de opiniones de expertos de la “HRD Conference & Exhibition 2011”, estas interrogantes suelen estar entre las primeras prioridades de los ejecutivos y de los profesionales de RRHH. Es poco probable que exista un enfoque único aplicable a todos los tipos, sectores de industria y tamaños de empresa. Sin embargo, hay un marco general de principios que pueden asegurar el éxito de la gestión del talento. Veamos algunos de ellos:

• Asegúrese de tener el acompañamiento de los niveles ejecutivos
• Comunique  una definición y un alcance claros de lo que es el programa
• Transparencia, equidad y buena comunicación son componentes esenciales
• Tenga los criterios de selección de candidatos y pautas del programa  claros y  definidos desde el principio
• Analice las necesidades futuras del talento en su organización. Entienda y clarifique la estrategia de la organización, y luego formule el programa de incorporación/desarrollo del talento. Defina sus familias de  “competencias estratégicas” y “puestos estratégicos”.
• Incorpore un sistema de gestión (los objetivos y la métrica del talento) y vincule a los ejecutivos para que incluyan en su ciclo de reuniones  el manejo  e interpretación de los resultados y determinen sus contribuciones para el logro de los objetivos del programa
• Incluya “personajes modelo” (role models) con empleados/ejecutivos que estén preparados y dispuestos a compartir sus experiencias de éxito
• No haga promesas que no pueda cumplir
• Asegúrese de que puede expresar el aporte de la gestión del talento al valor agregado de la organización.  Evalúe los beneficios, inversiones y costos.
• Revise y actualice continuamente su programa

Encuesta sobre Mejores Prácticas en Gestión del Talento

Encuesta "Mejores Prácticas  en Gestión de Talento 2011". Los interesados en participar, favor enviar correo solicitando la encuesta a jesusrsm@gmail.com

Como profesionales de recursos humanos se nos plantean algunas interrogantes: ¿Cual es el apoyo ejecutivo que se recibe para Gestión del talento?. ¿Cuáles son los procesos que se incluyen en Gestión de Talento?. ¿Cuáles son los indicadores más utilizados?. Esta y otras interrogantes en nuestra encuesta de investigación. Solicítela y participe...

De Recursos Humanos a Gestión Humana y Gestión del Talento. Hacia una nueva Métrica del Talento...

Durante las últimas décadas, el rol y la gestión de Recursos Humanos (Capital Humano, Talento Humano), han cambiado sustancialmente. Los profesionales de recursos humanos ya no se centran simplemente en las necesidades transaccionales diarias de sus organizaciones: beneficios, compensación y dotación de personal.

El papel de recursos humanos a lo largo de los años se ha ampliado enormemente para incluir una amplia gama de iniciativas de la organización, como la formación, desarrollo de los empleados, diversidad y equidad en el lugar de trabajo, preparación para desastres, gestión de recompensa y el desarrollo y ejecución de la estrategia de la organización. Hay complejidades directas e indirectas vinculadas  a todas estas iniciativas de la organización, y se hace cada vez más importante que los profesionales de recursos humanos también tengan la capacidad para gestionar, cuantificar y comprender la naturaleza y la estructura de estos sistemas y procesos de la organización.

Esto requiere nuevas ideas y una nueva misión para lograr el éxito del negocio. Estos factores, junto con la necesidad de alinear a las personas directamente con los objetivos empresariales - están obligando a los entes de Gestión Humana a evolucionar desde la creación de políticas, reducción de costos, eficiencia de los procesos y gestión de riesgos para impulsar una nueva mentalidad de talento en la organización.

En la medida en que las unidades (departamentos o funciones) de gestión humana siguen evolucionando de una función orientada a sus procesos hacia un rol más estratégico dentro de las organizaciones, están poniendo en operación planes estratégicos más integrales, diseñados para mejorar sus procesos internos y para ayudar a satisfacer las necesidades futuras de organización.

La Gestión del Talento se está convirtiendo en un componente cada vez más importante de la gestión de recursos humanos. Esta práctica fue inicialmente diseñada para mejorar el proceso de reclutamiento y desarrollo de personas con los conocimientos, aptitudes y conductas necesarias  para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la organización. Hoy el éxito de una organización está directamente relacionado con el talento al que puede acceder y desarrollar. La competencia y la falta de empleados altamente calificados y con talento, conllevan a que sea una importante prioridad para los directivos el encontrar y conservar personas con los talentos que la organización requiere.

En este entorno de negocios altamente competitivo y exigente, con una migración de talentos cada vez mayor hacia otras regiones en búsqueda de nuevas y mejores oportunidades, el mismo concepto de Gerencia (Gestión) del Talento, ha evolucionado. Las unidades de Gestión Humana están empezando a ir más allá de centrarse sólo en reclutamiento y desarrollo, hacia una orientación más estratégica que une a la gestión del capital humano con los objetivos de la organización. Esta evolución ha incorporado crecientes responsabilidades y sofisticación a la profesión de recursos humanos, como gestor e impulsor de la alineación de los objetivos de las personas y de los procesos, con los objetivos y la estrategia de una organización. El énfasis de la gestión del capital humano busca ahora la incorporación de los procesos de gestión tales como la planificación, desarrollo de líderes, la retención y la planificación de carrera y sucesión. La Gestión del Talento ha pasado de ser un proceso administrativo a una práctica continua de las organizaciones con un espacio de coordinación estratégica que impulsa los resultados empresariales.

En este contexto, los profesionales de Gestión Humana requieren de un conjunto de indicadores y de procesos que indiquen claramente el desempeño y el impacto de su gestión en la creación de valor y en el impulso de la ejecución de la estrategia de las organizaciones.

Este Blog, y las discusiones del grupo Métrica del Talento en Linkedin, (http://www.linkedin.com/groups?mostPopular=&gid=3938258&trk=myg_ugrp_ovr),  busca examinar las prácticas de Gestión del Talento y los puntos de vista desde la perspectiva de profesionales y directivos de gestión humana, junto con información específica sobre los diversos aspectos que puede cubrir dicha gestión, en particular en lo referente a las estrategias y prácticas de medición de resultados de dicha gestión. El propósito es establecer una base para entender las tendencias en cuanto al alcance y cobertura de la Gestión del Talento en la región, y las mejores prácticas utilizadas (Balanced Scorecard-Cuadro de Mando Integral, performance management).

Iniciaremos así nuestro viaje en la incorporación de mejores prácticas en la Métrica del Talento…